关于piao 女票),作为一个常出差的人观察所得！！！
先介绍下背景，本人女，外企工作。经历了销售-BD-市场。目前行业制造业，常出差广西，福建。
前后经历三家外企，一半时间都在出差，由于行业内极度男多女少，观察样本从老外到国人，中高层到基层，刚入职到老油条，应有尽有。
结论：大约80%的人在出差和商务应酬时会PIAO。之前有公司外派老外技术过来出差，指明要公司司机带他去找马杀鸡，荤的，这人50多，平时和公司同事开口闭口就是家人咋样咋样。呵呵。
99%的人对于消费瑟情服务并不持反对态度。直言问过他们不怕脏和传染病吗？答做生意的比我们更怕这个。很多时候各地经销商会牵头主动提供服务场所，大部分都认为和女人做个指甲一样普通，并没有什么不道德的。
这些我过去的和现在的男同事都已婚已育。月工资在8000-3万之间。学历从大专到名牌大学硕士。
身边男性朋友，除了几个看上去不爱交际，工作朝九晚五两点一线，下班啥也不干就在家打游戏，长假带着家人度假不应酬的，属于在公司老油条，干活不爱出头不消费瑟情服务的，其他基本无一例外。另外我听表弟说，他很多同学，大学暑假以勤工俭学目的留着不回家，在外租房，天天打工天天PIAO，还说找女朋友不如花钱夜夜新郎。一个暑假两膝盖都磨肿了。
基本如此，擦亮眼睛派都不够用了吧。
在国企，能被边缘化，真的非常幸福。
不要不信，小编举3个例子。
1、某部门经理，因为在某件事情上出现了纰漏，给公司带来了较大的经济损失，从而被冷处理。
他在那个岗位享受了2年，后面自己觉得浪费青春，自己跳槽走人。
说实话，我是非常羡慕，那时候小编还刚当上中层，干的活是他的N倍，年收入比他低了5、6万元。
2、另外一个部门负责人，因为圈子问题，被新领导冷藏，加上公司工作量不饱和，他在负责人上摸鱼了4年多，收入同样比我多。
现在又换了个领导，他又被重新启用，很怀念之前摸鱼的幸福时光。
3、最后还有个奇葩，是上级集团某部门负责人，被外派某项目公司，其实那个项目没啥事做，至今快8年了，基本是无所事事，但并不妨碍他领高薪。
与这3个负责人相比，小编的性价比实在太低。
干着一堆核心活，天天面临被领导批评的风险，领着与职务不匹配的薪资待遇，心里着实不爽。
可惜没有背景，没有关系，只能努力干活。
倘若我也能被边缘化，又不影响薪资待遇，哪怕打个8折，做梦都会笑醒。
奈何没那个福分，而是一个“干将”的苦逼人。
在国企，升职加薪，是能力重要，还是人际关系重要？
以小编多年的经验，能力仅是基础，人际关系则是命脉。
能力只能让你有一席生存之地，但是人际关系则会让你扶摇直上九万里。
这里举个实在的例子。
不是小编自夸，在所在公司，能力还是超出其他中层一筹，从担任部门经理助理至今，已经10多年，目前还是一个部门经理。
只因为我的人际关系欠缺，这一点指的是天线的力量。
而之前有一个女下属，通过人际关系的运作， 早已成为我仰望的存在。
3年多时间，换了好几个公司，目前已经是某个公司副总经理。
这其实就是国企职场的晋升本质。
领导提拔某个人，绝对不是看能力，而是看他背后的因素，而是他的潜在价值。
不要以为我腹黑， 也不要以为我抹黑。
客观存在的事实，不因我的揭露而改变，也不因我的描述而消失。
智者，永远是在看清真相之后，去改变自己的思维，去弥补自己的不足，去营造自己的人际关系网。
愚者，才会批评他人的阿谀奉承、溜须拍马，甚至不惜牺牲某些因素。
唯有让自己告别无用功，成功实现升职加薪，才是正确的手段。
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#夏日大作战##2022就业季##打卡挑战局#
中梁地产综合实力跃升至18位背后的组织人才观
过去的一年是一个特殊的年份，新冠肺炎疫情以及国内国际形势瞬息万变，无不对各行各业产生深刻影响。在这样特殊的年份中，中国房地产行业也在危中寻机，稳中向好，3月16日，中国房地产业协会、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心联合发布“2021中国房地产开发企业500强”测评成果，凭借企业多维度地稳健表现，中梁跃升至榜单第18名，连续三年蝉联“行业综合实力20强”，并荣获“责任地产10强NO.3”称号。
在稳步增长的背后，“人”的因素研究是不可避开的。中梁是典型奉行“先人后势”原则的房企，中梁深知，人才是公司最重要的资产。为了吸引并留住人才，中梁建立了一套完善的招募机制和内部人才培训机制，即推出“新栋梁”、“非凡生”两大品牌进行年轻干部的招募培养，同时针对公司核心人才开办细分条线的特训班，为中梁发展练好内功、积蓄力量。
依赖上述机制，中梁的核心高管团队十分稳定，大部分在中梁任职超过5年，同时，根据猎聘网数据显示，中梁还是过去一年中最受“90后”青睐的百强企业之一。
无独有偶，2020年，在中国房地产报社、中国房地产网、中房报新媒体、中房智库共同主办的主题为“砥砺前行——2020中国房地产总评榜”活动上，中梁在人才培养方面的能力再获认可，成功荣膺2020中国房地产年度“最佳雇主”标杆企业。
人才年轻化
打造敢想敢干的“自家经理人”
房地产行业最重要的三大要素就是“人”“地”“钱”。尤其是在房地产下半场，优秀的人力资源能够使企业发展达到事半功倍的效果。
作为房地产行业深谙人才重要性的企业，中梁的企业愿景之一就是“持续打造高素质经营人才”。
为此，中梁形成了一套科学而精细的人才储备机制，即“源、库、池、模、流”。中梁认为，选人大于改变人，因此“源”就是指在选人阶段就要精准定位符合公司未来发展需求且具有相同文化价值观的人。“库”是指外部人才库。“池”则是指“内部储备池”。“模”指的是要做好人才模型。“流”则是坚持制度规则红线下的自由，坚持制度流程和体系的落地和贯穿。
以这套机制为基础，中梁推出了战略性人才发展项目——“新栋梁”，该项目自2015年启动至今已连续开展六届。通过多方位、立体式、体系化的系统训练，该项目为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢干的“自家经理人”。
根据中梁的目标，未来五年，每年至少引进500名新栋梁，到2025年，要确保30%以上的中高层管理岗位由新栋梁来担任。
从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，经过数年努力与沉淀，中梁已逐渐打造一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障并支撑中梁二五战略发展。
中梁并不是简单的管理型企业，在发展过程中，中梁始终反复强调组织智慧。
现阶段，房地产行业人才流动频繁，尤其是高管变动频率较高。有媒体统计，仅今年11月就有20余位高管离职，全年高管变动次数也创新高。
但在中梁，高管的核心班子十分稳定，其中大部分高管均在中梁任职时间超过五年。在高管选用上，中梁也以内部选拔为主，外部招聘为辅，内部选拔占80%以上。
为了让高管团队价值得到充分发挥，中梁针对各个细分条线均开展了特训班。
过去的一年，中梁地产学院联合地产集团各业务条线，经过精心策划和准备，成功开办九大特训班。具体来看，九大核心人才特训班按照组织结构、学员层级、条线分布，分为“组织一把手赋能计划”和“条线负责人赋能计划”两大类。
组织一把手赋能计划针对区域董事长、储备区域董事长、区域常务副总、事业部总、事业部副总等群体，致力于培养区域公司、事业部两级组织一把手及其预备军，是助推集团战略落地、指标实现、城市深耕、稳健发展的关键人才培养举措。
条线负责人赋能计划针对区域投资、营销、成本、财务、客关负责人等关键条线的各级部门负责人，一手抓专业内功修炼，一手着力业务能力提升，倒逼业务条线负责人升华专业功底、穿透团队管理，成为专业底蕴深厚、领导能力突出的高素质经营人才。
此外，在人才培养方面，中梁尊重年轻人，为年轻人的成长也提供了不同类型的学习培训机会，包括新员工系列、个人成长系列、专业提升系列、管理提升系列、晋升发展系列等，内部培训与外派学习相结合，鼓励员工不断突破自我、获取更大的成功，实现员工和组织的双赢。
未来，中梁将继续秉持“先人后势”的人才理念，在中梁文化价值观、使命、愿景的前提下，洞察经营、变革、发展需要，打造组织能力，支撑公司战略，持续通过对标“抄”练越，复盘总结，不断提炼成功因子，推广成功经验，想清楚、写下来、坚持住，最终打造高素质经营人才，实现人力资源向人力资本的突破，为公司二五战略目标的实现提供源动力。
留学生的“归国潮”开始加速，原因何在
今日从某个网媒发表的文章中看到，他们将中国留学生越来越多回国的现象，理解为是因为中国变得强大了。那篇文章提供的数据中显示，1978年的时候留学生总共不过860人，改革开放早期基本是公费出国，学生的走向由政府的财力和行政力控制着。那时候是海外代培的模式，政府会出钱，将海外的那些高校作为培训点来培养人才。
普通人根本就很难凭借自身财力，去国外学习，高昂的学费就让人望而却步。所以中国政府是支撑出国留学的强大力量。既然是政府买单，接受的学生也得回国来工作。可是往往很多外派的学生会被先进的教育资源和优厚的物质待遇所吸引，想要学成后也仍留在国外。后来随着国人经济状况的改观，开始兴起了自费留学。20世纪末到21世纪初的那段时间，留学基本算是早期富裕家庭才能享受的特权，大部分人都还不能实现自费留学。
而且那个时候去留学的人，后来基本也都不愿回来。因为在那时，国企中层员工和外企的待遇还是有距离的，要出国那条件简直不可理喻。到了国外，要压制自己的物欲，还得偷偷地去做兼职攒学费。
2003年算是国内自费留学的高峰期。中国人快速增加的国际教育购买力史无前例，直接带动了自费留学的规模扩大，甚至比公费留学的人要多得多。2017年，有超过60万的中国人有出国留学的经历，其中是政府公费支持出国的比率只占到百分之十。截止至2017年，改革开放后出国留学的人更是累计达到519.49万人。
近五年来，中国的出国留学最明显的特色和之前不同，现在是归国潮，也就是出去的人多，回来的人也多。其中最大的诱因当属国内外的经济形势。过去的五年里，全球金融危机使得西方国家处在爬坡阶段，发展艰难，工作也不好找。而那时候的中国处在产业调整阶段，一些传统行业遭受到冲击。新兴产业像互联网经济占据了新的制高点，高新技术也成为资本集中的领域。经济规律使得人才回流。
再有是中外国家对人才采取的战略的反差。中国人对西方世界的认识是在被全球化和反全球化两者的政治博弈改变着的。早期是去了不想回来，但是这种想法在逐渐被弱化。为了保护本国人自己的就业机会，英美政府排挤外来移民，西方世界对于中国人来说也不再是乐园，更像是小气的家伙。同时中国政府为了引进海外高端人才，主要还是出国的华人，不惜花费重金来请，这就和西方的做法形成了鲜明的对比反差。
不过政治不完全决定社会形态和对世界的态度。留学生在国外实际就业能力不足，同样也是造成回国的原因之一。他们很多都没有实习经验也没有工作经验，多少是有受到中国传统教育体制的影响以至于不能顺利参加工作。他们缺乏主动性和创造性，在追求学术自由的国外环境里头就显得格格不入。以至于最后只得到学位证书，实际能力没有提高，不被雇佣也是情理之中。
最后一个不可忽视的因素就是，留学已经从先前的精英化逐渐成为大众化了。以前的海归大受欢迎，反观现在，说到留学生，有些人甚至还瞧不起的意味。出国留学现在完全是看个人的自主意愿，有的人满载而归，有的人没有得到什么有价值的东西，这也是很正常的。
解析中梁地产综合实力跃升至18位背后的组织人才观
过去的一年是一个特殊的年份，新冠肺炎疫情以及国内国际形势瞬息万变，无不对各行各业产生深刻影响。在这样特殊的年份中，中国房地产行业也在危中寻机，稳中向好，3月16日，中国房地产业协会、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心联合发布“2021中国房地产开发企业500强”测评成果，凭借企业多维度地稳健表现，中梁跃升至榜单第18名，连续三年蝉联“行业综合实力20强”，并荣获“责任地产10强NO.3”称号。
在稳步增长的背后，“人”的因素研究是不可避开的。中梁是典型奉行“先人后势”原则的房企，中梁深知，人才是公司最重要的资产。为了吸引并留住人才，中梁建立了一套完善的招募机制和内部人才培训机制，即推出“新栋梁”、“非凡生”两大品牌进行年轻干部的招募培养，同时针对公司核心人才开办细分条线的特训班，为中梁发展练好内功、积蓄力量。
依赖上述机制，中梁的核心高管团队十分稳定，大部分在中梁任职超过5年，同时，根据猎聘网数据显示，中梁还是过去一年中最受“90后”青睐的百强企业之一。
无独有偶，2020年，在中国房地产报社、中国房地产网、中房报新媒体、中房智库共同主办的主题为“砥砺前行——2020中国房地产总评榜”活动上，中梁在人才培养方面的能力再获认可，成功荣膺2020中国房地产年度“最佳雇主”标杆企业。
人才年轻化
打造敢想敢干的“自家经理人”房地产行业最重要的三大要素就是“人”“地”“钱”。尤其是在房地产下半场，优秀的人力资源能够使企业发展达到事半功倍的效果。
作为房地产行业深谙人才重要性的企业，中梁的企业愿景之一就是“持续打造高素质经营人才”。
为此，中梁形成了一套科学而精细的人才储备机制，即“源、库、池、模、流”。中梁认为，选人大于改变人，因此“源”就是指在选人阶段就要精准定位符合公司未来发展需求且具有相同文化价值观的人。“库”是指外部人才库。“池”则是指“内部储备池”。“模”指的是要做好人才模型。“流”则是坚持制度规则红线下的自由，坚持制度流程和体系的落地和贯穿。
以这套机制为基础，中梁推出了战略性人才发展项目——“新栋梁”，该项目自2015年启动至今已连续开展六届。通过多方位、立体式、体系化的系统训练，该项目为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢干的“自家经理人”。
根据中梁的目标，未来五年，每年至少引进500名新栋梁，到2025年，要确保30%以上的中高层管理岗位由新栋梁来担任。
通过“新栋梁”打造战略预备队的同时，中梁还于2020年首次推出“非凡生”营销管培生品牌，打造自家成长的营销精英梯队。中梁创新打造的“非凡生”营销精英计划全面起航，面向全国各地的高校,计划每年招募培养200名非凡生，5年1000人，选拔最具潜力的营销人才，打造一支品性端正、高目标、敢想敢干、训练有素、灵活开放、抗压自驱的营销核心人才预备队，培养自中梁自家的销冠及各层级营销管理人才。
从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，经过数年努力与沉淀，中梁已逐渐打造一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障并支撑中梁二五战略发展。
打造学习型组织
人才培养体系日臻成熟中梁并不是简单的管理型企业，在发展过程中，中梁始终反复强调组织智慧。
现阶段，房地产行业人才流动频繁，尤其是高管变动频率较高。有媒体统计，仅今年11月就有20余位高管离职，全年高管变动次数也创新高。
但在中梁，高管的核心班子十分稳定，其中大部分高管均在中梁任职时间超过五年。在高管选用上，中梁也以内部选拔为主，外部招聘为辅，内部选拔占80%以上。
为了让高管团队价值得到充分发挥，中梁针对各个细分条线均开展了特训班。
过去的一年，中梁地产学院联合地产集团各业务条线，经过精心策划和准备，成功开办九大特训班。具体来看，九大核心人才特训班按照组织结构、学员层级、条线分布，分为“组织一把手赋能计划”和“条线负责人赋能计划”两大类。
组织一把手赋能计划针对区域董事长、储备区域董事长、区域常务副总、事业部总、事业部副总等群体，致力于培养区域公司、事业部两级组织一把手及其预备军，是助推集团战略落地、指标实现、城市深耕、稳健发展的关键人才培养举措。
条线负责人赋能计划针对区域投资、营销、成本、财务、客关负责人等关键条线的各级部门负责人，一手抓专业内功修炼，一手着力业务能力提升，倒逼业务条线负责人升华专业功底、穿透团队管理，成为专业底蕴深厚、领导能力突出的高素质经营人才。
此外，在人才培养方面，中梁尊重年轻人，为年轻人的成长也提供了不同类型的学习培训机会，包括新员工系列、个人成长系列、专业提升系列、管理提升系列、晋升发展系列等，内部培训与外派学习相结合，鼓励员工不断突破自我、获取更大的成功，实现员工和组织的双赢。
男朋友结束一年外派工作马上就要回来了，可我却怀了我们公司董事长的孩子，如果被男友知道，我们7年的感情恐怕就到此为止了，可当我把我怀孕的事告诉了董事长，他的态度和反应再次让我陷入到了艰难的抉择当中。
我和男友在大学就确立了恋爱关系，他对我很好，虽然刚毕业工作那会儿他没有多少钱，但他绝对是愿意为我付出全部的那个，他说他一定努力工作，给我创造优质的生活，而他确实也没有食言，很快就成为他们公司重点培养对象。
我在一家上市公司做销售，繁重的业绩，激烈的竞争还有来自领导的压力，真心让人觉得压力山大，可是看到男友不断地在为我们的未来努力，我自然也不甘落后，那个时候，虽然我们过的很拮据，但日子过的却很甜。
一年前，公司领导决定提拔他进入公司管理层，但是按照公司规定，必须要有一年的外派工作经历，面对这个来之不易的机会，虽然我们很不舍得分开，但是为了我们的未来，不得不接受一年的异地分离，而我与此同时也接到公司通知，被任命为董事长秘书。
虽然职务上并没有提升，但是薪酬却有了质的飞跃，而且我发现，过去那个对我要求严厉的主管，还有那些从来不会正眼瞧你的中层领导们，都开始主动套近乎，而我在平时工作中，通过跟随董事长外出参加各种活动，见识了上流社会的场面，接触了形形色色的成功人士，当然，还有有钱人的世界。
我以为是我自己的努力换来的结果，可是让我没想到的是，原来这都是董事长一手安排的，他说他第一次看到我，就感觉我特别像他的初恋，那个时候，自己还只是一个穷小子，但那个时候的爱情却是最美好的，他希望我能够跟着他，但是我拒绝了。
而他非但没有生气，反而说我跟其他女孩子不一样，对我更好了，还经常给我买一些名贵的衣服，化妆品，包包之类的，我原本想拒绝他的好意，但是他说这是工作需要，在他身边当秘书，需要经常跟随他参加各种场合，装扮太寒酸会让他没面子。
而在私底下，无论我遇到什么困惑或者麻烦，他都会像一个兄长一样，非常耐心地给我讲解，替我解决，最终，我在他的人格魅力和温柔攻势下，丢弃了自己的底线和原则，向他妥协了。
于是在接下来将近一年的时间里，我游走在两个男人之间，虽然对男友心存愧疚，也担心会因为事情败露失去一心一意爱我的男友，但是我却在那种不用为钱发愁，走到哪都受人追捧的环境中越陷夜深，而且我知道董事长是有家室的，等男友外派回来，我终归还是要回归原来的生活，想着到时候再好好补偿他。
可万万没想到，我居然怀上了董事长的孩子，我本想要打掉，可是当我告诉董事长我怀孕的消息之后，他居然很高兴，还说让我生下来，说他们夫妻没有孩子，但因为某些原因又不能离婚，所以他一直很渴望有个自己的孩子。
他说只要我把孩子生下来，就奖励我一套房子，孩子的一切开销都由他负责，再额外给我500万作为补偿，但如果我接受他的条件，我就只能和男友分开，而且这辈子都无法和这个不能给我任何结果的男人撇清关系了。
再过一个月，男友就要回来了，他一心期盼着和我重聚，我却做了对不起他的事，如果让他知道了，他肯定不会原谅我，我不想失去他，可如果不打掉这个孩子，那个男人又不会娶我，我又算什么呢？我真的不知道该怎么办了！
晴洋#晴洋谈情感#：
这位女士，你好，对于你遇到的问题，我想说的是，从你犹豫不决的那刻开始，你就已经向金钱低头了，我只是希望你能真实一点，不要把自己说得好像一个受害者一样，明明内心贪图享乐，为什么还要再强行给自己贴上一个迷途知返的虚假标签呢？
相比起那些直言说自己“宁愿在宝马车上哭，也不在自行车上笑”的女人，你所谓的纠结和愧疚真的让人感觉极度不适，如果你真的爱你的男友，你就不会去做这种毫无底线的事情，如果你真的想和董事长撇清关系，你就不会去拿孩子再去说事儿，这个小生命对你来说，在我看来无非只是一个筹码而已，干嘛还要把自己说的那么无辜和可怜呢？
你问我该怎么办，我想说，如果你不想一辈子活在见不得光的男女关系中，如果你不想成为那种表面被人追捧，背地里被人说三道四的人，我劝你早点和董事长撇清关系，并且放过你的男友，真心劝你善良，不要去糟践一个一心一意爱你的男人，如果你真的对他心存愧疚，就让他去寻找属于他真正的幸福和归宿。
而对于你自己，做错了事就该承担相应的后果，想要过上优渥富足的生活，就脚踏实地的努力工作，而不是靠这种“捷径”去实现，至于孩子，我无权去替你决定这个无辜生命的去留，但无论最终你的决定如何，我都希望你能够走出误区，做一个正直善良活在阳光下的女人，好自为之吧！
如果你也有感情方面的问题，不知道如何解决，可以发私信，向我提问，我会帮你分析。
（案件来源于粉丝投稿，女人贪慕虚荣背弃爱情，现实版的海藻宋思明，这事你怎么看，欢迎大家在评论区留言讨论。）
中梁地产：持续提炼成功因子、打造学习型组织
过去的一年是一个特殊的年份，新冠肺炎疫情以及国内国际形势瞬息万变，无不对各行各业产生深刻影响。在这样特殊的年份中，中国房地产行业也在危中寻机，稳中向好，3月16日，中国房地产业协会、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心联合发布“2020中国房地产开发企业500强”测评成果，凭借企业多维度地稳健表现，中梁跃升至榜单第18名，连续三年蝉联“行业综合实力20强”，并荣获“责任地产10强NO.3”称号。
在稳步增长的背后，“人”的因素研究是不可避开的。中梁是典型奉行“先人后势”原则的房企，其深知，人才是公司最重要的资产。为了吸引并留住人才，中梁建立了一套完善的招募机制和内部人才培训机制，即推出“新栋梁”、“非凡生”两大品牌进行年轻干部的招募培养，同时针对公司核心人才开办细分条线的特训班，为中梁发展练好内功、积蓄力量。
依赖上述机制，中梁的核心高管团队十分稳定，大部分在中梁任职超过5年，同时，根据猎聘网数据显示，中梁还是过去一年中最受“90后”青睐的百强企业之一。
无独有偶，2020年，在中国房地产报社、中国房地产网、中房报新媒体、中房智库共同主办的主题为“砥砺前行——2020中国房地产总评榜”活动上，中梁在人才培养方面的能力再获认可，成功荣膺2020中国房地产年度“最佳雇主”标杆企业。
“新栋梁”“非凡生”打造后备军
房地产行业最重要的三大要素就是“人”“地”“钱”。尤其是在房地产下半场，优秀的人力资源能够使企业发展达到事半功倍的效果。
作为房地产行业深谙人才重要性的企业，中梁的企业愿景之一就是“持续打造高素质经营人才”。
为此，中梁形成了一套科学而精细的人才储备机制，即“源、库、池、模、流”。中梁认为，选人大于改变人，因此“源”就是指在选人阶段就要精准定位符合公司未来发展需求且具有相同文化价值观的人。“库”是指外部人才库。“池”则是指“内部储备池”。“模”指的是要做好人才模型。“流”则是坚持制度规则红线下的自由，坚持制度流程和体系的落地和贯穿。
以这套机制为基础，中梁推出了战略性人才发展项目——“新栋梁”，该项目自2015年启动至今已连续开展六届。通过多方位、立体式、体系化的系统训练，该项目为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢干的“自家经理人”。
根据中梁的目标，未来五年，每年至少引进500名新栋梁，到2025年，要确保30%以上的中高层管理岗位由新栋梁来担任。
通过“新栋梁”打造战略预备队的同时，中梁还于2020年首次推出“非凡生”营销管培生品牌，打造自家成长的营销精英梯队。中梁创新打造的“非凡生”营销精英计划全面起航，面向全国各地的高校,计划每年招募培养200名非凡生，5年1000人，选拔最具潜力的营销人才，打造一支品性端正、高目标、敢想敢干、训练有素、灵活开放、抗压自驱的营销核心人才预备队，培养自中梁自家的销冠及各层级营销管理人才。
从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，经过数年努力与沉淀，中梁已逐渐打造一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障并支撑中梁二五战略发展。
培养体系日臻成熟
现阶段，房地产行业人才流动频繁，尤其是高管变动频率较高。有媒体统计，仅今年11月就有20余位高管离职，全年高管变动次数也创新高。
但在中梁，高管的核心班子十分稳定，其中大部分高管均在中梁任职时间超过五年。在高管选用上，中梁也以内部选拔为主，外部招聘为辅，内部选拔占80%以上。
为了稳定高管团队，并让高管价值得到充分发挥，中梁针对各个细分条线均开展了特训班。
2020年，中梁地产学院联合地产集团各业务条线，经过精心策划和准备，成功开办九大特训班。
具体来看，九大核心人才特训班按照组织结构、学员层级、条线分布，分为“组织一把手赋能计划”和“条线负责人赋能计划”两大类。
组织一把手赋能计划针对区域董事长、储备区域董事长、区域常务副总、事业部总、事业部副总等群体，致力于培养区域公司、事业部两级组织一把手及其预备军，是助推集团战略落地、指标实现、城市深耕、稳健发展的关键人才培养举措。
条线负责人赋能计划针对区域投资、营销、成本、财务、客关负责人等关键条线的各级部门负责人，一手抓专业内功修炼，一手着力业务能力提升，倒逼业务条线负责人升华专业功底、穿透团队管理，成为专业底蕴深厚、领导能力突出的高素质经营人才。
此外，在人才培养方面，中梁尊重年轻人，为年轻人的成长也提供了不同类型的学习培训机会，包括新员工系列、个人成长系列、专业提升系列、管理提升系列、晋升发展系列等，内部培训与外派学习相结合，鼓励员工不断突破自我、获取更大的成功，实现员工和组织的双赢。
由于重视年轻人，中梁也同时得到年轻人的青睐。