过来人，银行真的不是想不来就不来的（指当天请假）一个萝卜一个坑没法调人的，
【华尔街打响“反996”第一枪？ #高盛将引入弹性休假制度#】据媒体报道，高盛最新的一份备忘录中将取消其对合伙人和董事总经理层级的高层员工休假的限制，以促进员工“休息和充电”。
该计划名为“弹性假期”（flexible vacation），已于5月1日开始生效，高盛取消了银行高级职员的带薪假期数量上限，允许其在“没有固定假期的情况下，在需要时可提出请假”。
此外，该银行还计划从明年起为所有员工引入最低15天的年假福利，并保证每年至少有连续一周的休假。
在备忘录中，高盛写道：“作为一家公司，我们致力于为我们的员工提供差异化的福利和产品，以支持他们的福祉和复原力。”（财联社）
近期，上级行条线安排的各种比赛特别多，培训会议更是一个接着一个。
“法律知识竞赛”、“反洗钱比赛”、“内控知识比赛”、运营业务比赛......
每个支行参加人数不低于2人。
行长犯了难：没人，或者说没有闲人。我们总行严把进人关，退休2人招聘一人。现在基层人手紧张，可以说一人当做两人用。而且还有一项项的各种的任务压头。
最要命的是，每次比赛，市分行组织集训，希望在省行取得好名次。请假不行，还必须参加。
好不容易确定人选，本行领导发话：拿个倒数第一我也不怪你们，不要取得好成绩，被市分行选上种子选手，继续参加省行比赛了......太浪费时间。业务为主，重在参与[捂脸]
比赛、考试、培训、会议......还是商业银行吗，能让好好的工作吗[发怒]#银行#
1993年，任正非独自去银行借钱，没想到却吃了闭门羹，一分钱没拿到。任正非无奈之下，只能去求员工：“谁能给华为拉1000万资金，就给谁一年带薪休假。”
结果员工听完，不仅没人去搞钱，还纷纷离职，因为大家都觉得华为块不行了。
这件事让任正非遭受了重大打击，他开始重新审视：为什么华为员工不能跟公司一条心？
很快任正非就意识到，问题出在机制上：大家都拿死工资，干多干少一个样，公司好不好跟员工没关系，反正换个公司还是一样上班。
于是任正非果断开始推行合伙制：通过分红共享、利益捆绑，把员工变成合伙人，公司业绩好，员工就赚得多，打造真正的“事业共同体”。
凭借合伙制，华为很快就吸引了大批优秀人才，到现在十几万员工力出一孔，一次次帮华为度过危机。
所以创业者一定要看清这一点：传统的雇佣制注定被淘汰，未来没有人愿意去打工。马云也说：企业的下一轮竞争，是合伙制度的竞争！
只有能够提前洞察、提前布局的企业，才能在激烈的行业竞争中立于不败之地！
比如爱尔眼科，曾经一度持续亏损，人才大量流失，很多经验丰富的医生不是跳槽，就是自立山头成了爱尔眼科的竞争对手。
创始人无奈之下，尝试模仿华为引入了合伙模式，结果短短6年直接翻身，年营收120多亿，股价暴涨80倍，成了中国第一家上市医院！它是怎么做的？
1、把优秀员工变成合伙人
爱尔眼科规定，通过总部考核的技术骨干、管理骨干，都可以主动申请成为公司合伙人，和公司共同投资新分院。
每家分院总部投80%，骨干员工共投资20%。员工负责经营管理，不仅能拿诊疗收入、投资分红，还可以获得新分院股权增值收入。如果员工想要退出合伙，总部以溢价回购股权。
这就给了优秀员工获取高薪的机会，留住人才的同时，激活员工认真经营，最终员工收入和公司业绩同步提高！
推行合伙模式前，爱尔眼科每年最多新开6家分院，而现在每年可以裂变30多家新医院，规模迅速扩大，吸引资本青睐，成了全球眼科行业的老大！
2、师徒制培养后备人才
按爱尔眼科的裂变速度，对医生的需求量是很大的，但一般医院培养一个医生可能要10年。
所以爱尔眼科推行“师徒制”：有资历、有经验的老员工，如果想拿更多奖金分红，可以以科室为单位收“徒弟”。团队的绩效考核，也跟新人成长挂钩。
这样一来，每个新人都有多个师父，师父们也会对徒弟倾囊相授，并且千方百计留住那些优秀的新医生。
所以爱尔眼科的新医生只要5-6年就能成才，大大加速了人才培养周期，同时降低总部管理难度。
所以爱尔眼科这套合伙模式，同步解决了企业扩张过程中的投资、管理、激励、人才这几项最大的问题，整个公司状态焕然一新。
员工不再是打工人，而是成了创业者，人人都在为自己的收入，自发地努力干。甚至有医生在接受采访时说：“实施合伙人模式后，收入比以前涨了16倍，再也不想跳出去单干了。”
除了爱尔眼科，现在各行各业越来越多企业都开始推行合伙制，比如餐饮业的海底捞、喜家德，房地产业的碧桂园、德祐，零售界的百果园、永辉超市，酒店业的亚朵、OYO等等。
可以说这是一套适用于所有行业、所有公司的模式，我们传统中小企业也可以这样低成本激活员工，快速裂变新门店、新团队，给大家一套完整方法：
1、投资：公司投70%，店长或合伙人投30%
2、分红：回本前，公司和店长按投资比例七三分；回本后，公司拿40%，店长拿60%
3、激励：每年确定一个盈利目标，超过目标的部分，抽出30%利润分给一线员工
3、人才：老店长每年培养一个新店长，徒弟成功开店后，师父在新店拿10%分红
6、退出机制：分店盈利前，店长不允许退出，否则投资不退；盈利后，店长想要退出，公司以投资的3倍回购股份
这个时代没有一成不变的业绩，只有不断创新的模式、机制。好的机制能让企业获得源源不断的发展动力，过时的机制只能把企业拖入深渊。
所以老板的思维一定要打开，要学习优秀的商业模式，从中汲取经验，才能为企业注入生机。
因此强烈推荐你继续学习陈平老师的《互联式盈利思维》，除了合伙模式，里面还深度剖析30多个行业108大创新转型案例，从产品、流量、营销、机制、团队等各个方面，帮你系统梳理企业转型困局。
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期待跟进！
不少上班族每天都在引颈期盼周末的到来，休假时却又觉得时间过得飞快，眨眼间又要迎来令人忧郁的星期一。对此，英国首间非实体银行“零售银行”宣布，为了促进员工身心健康以提升工作效能，开始实施周休3日的工作制度，员工可以选择在周五或是周一休假。
零售银行本月1日开始实施这项制度，公司解释称，此举目的是为了让员工保持身心健康，以提高工作效能。公司CEO穆伦说，每周只要上班4天，让员工有更多时间与家人共度或追寻自己想做的事情，还可在工作、生活中建立更健康的平衡。
穆伦说，目前为止，他们的服务和员工生产力都没有下降，只是更有闲暇的员工得花时间来适应。穆伦在声明中还表示，“每周上班5天是20世纪的遗物，不再适合现代”，他并希望更多公司能效仿他们。
咋滴领导感冒了就可以随意请假[抠鼻]
美国花旗银行CEO确诊新冠，
无法赴港出席下月的国际金融领袖投资峰会。
#郑州# #郑州头条# #郑州爆料# #郑州生活记录# #郑州日记# 12月2日，郑州市12345政务服务便民热线就银行不落实劳动法政策加班问题进行了回复！
你好，领导，
我想反映我们单位长期以来在落实员工休假休息上存在的问题。我们单位属于xx银行新密支行，一直以来执行上六休一的制度。员工休息时间无法保证。其次在国家规定的法定节假日上：比如说，劳动节，中秋节，等不仅不放假，事后也不调休，不补休。并且不按照《劳动法》的规定，支付员工合理的加班工资。在国庆，过年这些大型法定节假日也没有按照劳动法给予员工三倍加班工资，甚至于过年只放大年初一初二两天假，严重违背正常的人文道德精神。 希望领导能够督促单位按照有关政策给予员工合法的人文关怀以及加班补偿。
郑州市12345政务服务便民热线回复：
网友您好！您反映的问题我们已查收，并即时转新密市人民政府处理落实，现已办结回复，特将回复结果告知如下：
经调查，农业银行作为承担相应社会服务职能的金融机构，为广大人民群众提供优质高效的金融服务，践行党中央服务“三农”的政治责任，做好“三农”金融服务，是各个金融机构肩负的神圣职责，各家金融机构一般遵循周六周日、普通假期正常营业，春节、国庆长假停业3-4天，旨在为人民群众服务，因此金融机构惯例实行弹性休班制度，予以满足日益增长的金融服务需求。网点会根据自身业务情况合理安排日常工作加班、外拓服务等日常业务活动，倡导员工发扬奉献精神主动担当，各网点在员工综合绩效考核中予以加班补偿。由于在实施过程中存在个别网点精神传导解释不到位，新员工对综合绩效工资发放明细不了解，导致个别新员工曲解。
面临日益增长的社会服务和市场竞争压力，加强业务发展同时，对新员工的职业素养教育、奉献精神培养、爱岗敬业教育等员工政治思想教育不到位，下一步农行新密支行制定相关员工教育培训计划，加强员工政治思想教育。倡导员工讲奉献、多作为，倡导大家爱岗敬业，积极发挥青年员工主观能动性，在工作中积极主动，敢于担当，充分调动青年员工主人翁意识，自觉维护支行形象，弘扬正能量。
下一步，各网点要召开本单位支部扩大会。就本单位员工加班情况积极开展讨论，认真征求每位员工意见，根据网点实际情况，制订本网点考勤办法，进行公示，倡导大家发挥先进模范带头作用，无私奉献，为网点业务发展贡献力量。同时支行定期对网点进行抽查，对员工加班但未及时发放加班工资的网点负责人进行约谈，提倡网点对发放周期进行统一标准，按时、足额发放加班工资。
感谢您对郑州市城市建设与管理的关心与支持，欢迎随时监督我们的工作，提出宝贵意见。！
1993年，任正非独自去银行借钱，结果没一个人搭理他。无奈之下他对员工说：“谁能给华为拉1000万资金，我就给谁一年的带薪休假。”
没想到员工听完，不仅没人去搞钱，反而都觉得华为快撑不住了，领了年终奖就纷纷离职。
任正非因此大受打击，也开始反思华为的制度。他很快就意识到，传统“雇佣关系”已经不适用了，公司好不好员工都拿那点工资，咋能要求他们跟华为一条心呢？
那怎么才能让员工像老板一样操心企业的发展呢？
任正非果断开始推行合伙制：通过股份分红，把员工利益和公司业绩绑定，把员工变成合伙人、创业者，多劳多得，让他们心甘情愿留下来。
华为也因此吸引了大批人才，在后来的一次次危机中，也是靠这些“死心塌地”的员工才能平安度过。
所以，好的机制能让业绩事半功倍，能让企业生机勃勃。落后的机制，只能把企业拖入深渊。
老板一定要看清这个趋势，十年前的商业模式和赚钱思维，挣不到今天的钱。再不转型，未来只会举步维艰。
因此，华为在分钱这件事情上，也设计了从下至上的【七级薪酬】
一级薪酬：固定工资，适合安保
二级薪酬：固定工资+绩效，适合行政类岗位
三级薪酬：固定工资+绩效+个人提成，适合营销岗位
四级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成，适合主管级别
五级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监级别
六级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总
七级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适合总经理。
例如营销岗位薪酬:
一、打破底薪+提成死局的业务员激励薪酬
错误的设计：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
正确的设计：直接把月薪提升到7000。
7000分为：
无责底薪3000元，与考勤挂钩，完成考勤就可以获得
有责底薪4000元，与绩效挂钩，重点看下面
把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标
完成周目标得500
完成上下旬目标得500
完成月度目标得1000
注意：没完成的阶段就没有
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出6000作为冠军奖，奖励冠军父母3000，奖励冠军3000
例如辅助岗位（财务）薪酬:
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值7千万，利润比例20%，总利润为1400万，分红拿14万，但是：总利润达不到70%则无分红
任老爷曾说“慈不掌兵，义不聚财”
带团队做管理要执行七个凡是
凡是有工作，就要有目标
凡是有目标，就要有计划
凡是有计划，就要有执行
凡是有执行，就要有检查
凡是有检查，就要有结果
凡是有结果，就要有责任
凡是有责任，就要有奖惩
但是:光会管理分钱还不够，还要有工具，任正非也早就意识到这个问题，所以早在10年以前就远赴大洋彼岸的美国，花了40亿请IBM帮华为打造了一套高效的管理系统。
总结出来就是“两图三表四设计”
【两图】
1、《公司组织架构图》
为公司的未来发展布局好各个分、子公司，以及部门岗位
2、《战略规划图》
为企业规划未来十年的发展战略，公司有前景，人才则能看到希望
【三表】
表1、《绩效考核表》
将各岗位的考核指标数字化，有考核才会有动力，让你发现人才，淘汰庸才
表2、《工作分析表》
明确公司所有部门的责任、权利和义务，避免工作出现问题，相互推诿
表3、《晋升标准表》
规划好员工的晋升路线和晋升标准，让大家清楚自己的路该怎么走。禁止靠溜须拍马上位
【四设计】
1、取消底薪+提成这种传统薪资模式，设计业务团队七级薪酬
2、取消高管旱涝保收的固定年薪，将高管年收益和公司年度效益挂钩
3、取消行政岗位固定薪资，设计五级宽带激励薪酬
4、针对普通管理层设计三级九岗薪酬激励法
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薪酬绩效激励
我的卡双十一被锁定了，请假去银行三次了说解不开，只是个普通工资卡没多少流水，有没有一样的。
每日经济新闻 每日经济新闻官方账号中国建设银行最新公告：9月15日正式施行
每天矜矜业业的上班，不敢请假，不敢迟到早退，银行卡里存款2位数，为啥，都搬墙去了[流泪][流泪][流泪][流泪]
各位朋友，最近工作繁忙，需要请假一周，感谢粉丝理解。
现在的银行啊，我上班你上班，我休息你休息，咋个让我办理下个人业务，非要请假啊！[捂脸]
行长，你疯了吧？
孩子毕业到了某银行工作，
俩月不到，就闹着要辞职
我听了听原因，觉得行长疯了：
每天要加班到晚上九点十点
2022第一季度不让请假
存款任务每人500万（日均存款、季度存款具体考核）
中午不让休息
其他各种任务
孩子回家就瘫了
我就想问问行长：这孩子还有自己的时间吗？
孩子是党员，党建工作你是怎么开展的？
你这国企还执行劳动法不？
银行人的上班VS休假
上班有多累，休假就有多开心