孟晚舟回华为上班第一天，任正非告诉孟晚舟：一把手千万不要干二把手的活儿，不能缺位，更不能抢位，不然注定很难做大。
一把手和二把手有什么区别？
一把手在喊口号，二把手在执行
一把手在思考，二把手去实践
一把手在管结果，二把手在管过程
一把手给员工造梦，二把手帮员工圆梦
一把手决定团队去哪里，二把手带领团队怎么去
一把手给大家发钱，二把手带大家赚钱。
任老爷还说 慈不掌兵，义不聚财
带团队做管理要执行七个凡是
凡是有工作→就要有目标
凡是有目标→就要有计划
凡是有计划→就要有执行
凡是有执行→就要有检查
凡是有检查→就要有结果
凡是有结果→就要有责任
凡是有责任→就要有奖惩
公司都害怕的死海效应是怎么形成的？
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他看不惯公司一些做法，辞职以后也很快就会找到好工作，能力差的员工却留着不走，因为辞职以后也找不到工作，在公司时间久了就变成了中高层，这种现象像死海效应，最终结果就是淘汰能力强的，留下能力弱的，老板破产，企业倒闭，所以要设置合适的薪酬机制。
薪酬的最大死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。
为什么不能再底薪+提成？
答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题。（下面教你如何打破死局）
1、老员工没动力，新员工留不住
老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大
2、为了自己利益，舍弃企业长远利益
员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展
3、旺季收入高，淡季就离职
很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽
4、用工成本一上去就下不来
为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷
下面为你设计从底层员工到高管的激励薪酬
一、打破底薪+提成死局的业务员激励薪酬
错误的设计：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
正确的设计：直接把月薪提升到5000
将月薪提升为5000，分为无责底薪2000 ，和有责底薪3000，
无责底薪人人可得， 有责底薪与绩效个挂钩，分为月度目标.上下旬目标.和周目标
完成整月目标得1000
完成上下半个月目标各得 500
完成一个周目标得250
没完成的阶段则没有，让员工随时保持危机感
整月业绩完成100%提成升为10%
公司每月拿出6000作为冠军奖励 ，冠军3千，冠军父母3千
合理的薪酬机制 让薪资发到员工的心里去
任正非：一套好的薪酬体系能让员工迸发积极性，形成企业利润动力！
二、打破让企业涉险，让老板涉险的财务经理的固定薪酬
很多老板忽略了财务的重要性，尤其是企业达到一定规模后，老板一定要懂用财务数据来经营企业，定战略。
但给财务经理固定的高年薪，还不考核，那无疑是让企业风险常在，一不小心老板都有可能进去。
正确的设计是：
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红
三、拒绝让高管旱涝保收的高固定薪酬
猎头公司挖来一位资深销售总监，对方要求月薪18000，但公司设的薪资是16000，你是老板如何留住这人才？
正确的设计方法：
将月薪提升为24000
再把24000分成固定工资9600和效益工资14400
9600分成4000和考勤挂钩，5600和绩效挂钩
效益部分14400分为.月度目标.上下旬目标.和周目标
完成整月目标得4800
完成上下半个月目标各得2400
完成一个周目标得1200，没有完成的阶段则没有
如超目标完成，拿出超额部分业绩的40% 作为分红奖励
这样既留住了人才，保证了业绩， 也避免公司用人不当带来的损失
说明：每个企业业务板块不同，考核的指标不同，所以需要结合自己企业的考核指标